La implicancia de una buena selección de personal.

“Podemos equivocarnos, somos seres humanos y como tales somos falibles. Pero no podemos a sabiendas inducir a un candidato a tomar un puesto que no es para él y dónde las posibilidades de fracaso son altas”
Martha A. Alles

Bien lo define Martha Alles, una incorrecta selección del personal conduce indefectiblemente al fracaso, más cuando somos concientes de que el seleccionado no cumple las expectativas del perfil definido. De ahí la importancia de saber ¿qué es lo que estamos buscando?...como así también ¿qué ofrecemos para atraer a los posibles candidatos a ocupar esos puestos?

Despidos, una jubilaciónes, enfermedades, embarazos, renuncias, ascensos…son causantes de la necesidad de seleccionar personal para un puesto y casi con imperiosa urgencia acudimos a una consultora para que haga la búsqueda (cuando los recursos lo permiten), o simplemente sacamos un aviso en el diario, o llamamos “al hijo de tal” o al “el hermano de”…conocidos, amigos, parientes!!!

Todo parece venir bien cuando tenemos que cubrir un hueco en nuestra compleja embarcación de personal…ya sea que tengamos 4 o 100 personas que integran nuestro proyecto tarde o temprano pasamos por el desafío de seleccionar personal.

Antes de de incorporar a alguien debemos pensar detalladamente ¿cuál es la necesidad a cubrir?, ¿es necesario incorporar a otra persona o podemos aprovechar para redistribuir tareas?, ¿hay algún avance tecnológico que me permita optimizar el rendimiento de los recursos humanos disponibles?, ¿tenemos personal capacitado para cubrir ese puesto con personal interno mediante un ascenso?, ¿existe en nuestra organización un planeamiento de recursos humanos que nos ayude a detectar posibles candidatos al puesto?.

Es aconsejable que una vez definido que realmente es necesario incorporar personal, se cubra ese puesto con personal de la empresa, ya que ayuda a motivar al plantel, se evita realizar la inducción de la persona que se incorpora, el tiempo de la selección es corto respecto a una búsqueda externa y el costo de dicha selección es notablemente inferior.

¿Qué pasa cuando no tenemos reemplazantes dentro de la organización?
Indefectiblemente debemos buscar en una fuente externa, entiéndase el mercado laboral, universidades, gremios, asociaciones, otras empresas.

Tanto para una búsqueda interna como externa es fundamental saber qué buscamos y ser muy claros con lo que ofrecemos. Informar si el puesto a cubrir es de manera temporaria o de plazo continuo, detallar las posibilidades de crecimiento, planes de carrera, comunicar las posibles políticas internas de la empresa (no podrán contratarse familiares de empleados de la empresa, horarios rotativos, no podrán establecerse vínculos amorosos entre el personal, etc.).

Mientras más claros seamos al momento de definir lo que buscamos y ofrecemos, más cerca vamos a estar de hacer una selección efectiva.